Испытательный срок при приеме на работу в 2026 году: что изменилось с 1 сентября

С 1 сентября 2026 года изменились правила испытательного срока при приеме на работу. Теперь работодатели не могут устанавливать испытание женщинам, у которых есть дети младше трех лет. Раньше это правило действовало, пока ребенку не исполнится полтора года.

Остальные основные правила не изменились. Для большинства сотрудников испытательный срок по-прежнему может длиться не больше трех месяцев. Но есть работники, которым его нельзя устанавливать вообще.

Разберем, какой испытательный срок можно установить в 2026 году, кому он запрещен, что происходит с ним во время больничного и что нужно учесть работодателю.

Главное изменение касается женщин с маленькими детьми. С 1 сентября вступил в силу Федеральный закон от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ. Он изменил статью 70 ТК РФ: теперь испытание нельзя устанавливать женщинам, у которых есть дети до трех лет. Раньше речь шла о детях до полутора лет.

Например, женщина с двухлетним ребенком устраивается на работу в октябре 2026 года. Включить в ее трудовой договор условие об испытании нельзя.

Для беременных женщин запрет действовал и раньше — здесь ничего не изменилось.

Испытательный срок нужен работодателю, чтобы понять, справляется ли новый сотрудник с работой. Но назначить его автоматически нельзя. Условие об испытании нужно согласовать с сотрудником и указать в трудовом договоре. Если такого условия в договоре нет, считается, что человека приняли без испытания.

Есть отдельная ситуация, когда сотрудник сначала фактически приступил к работе, а трудовой договор оформили позже. В таком случае испытание можно предусмотреть только при одном условии: стороны письменно договорились о нем еще до того, как человек начал работать. То есть нельзя через неделю после выхода сотрудника решить: «Давайте считать первые три месяца испытательными».

Для большинства сотрудников испытательный срок может составлять не больше трех месяцев. До шести месяцев он может длиться у руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, а также руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений.
Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание может длиться максимум две недели.

При договоре сроком до двух месяцев устанавливать испытание нельзя.

Это именно максимальные сроки. Работодатель может установить и более короткое испытание — например, один или два месяца вместо трех.

Испытание разрешено не для всех сотрудников. Статья 70 ТК РФ устанавливает ряд исключений.

В частности, испытательный срок нельзя устанавливать:

• беременным женщинам;
• женщинам с детьми до трех лет — с 1 сентября 2026 года;
• работникам младше 18 лет;
• сотрудникам, которых выбрали по конкурсу на соответствующую должность;
• работникам, которых избрали на выборную оплачиваемую должность;
• сотрудникам, приглашенным переводом от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• некоторым выпускникам колледжей и вузов, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения;
• сотрудникам, с которыми заключают трудовой договор на срок до двух месяцев.

Есть и другие случаи, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами. Поэтому перед оформлением испытания кадровому специалисту стоит проверить не только его срок, но и то, можно ли вообще установить испытание конкретному сотруднику.

Нет. Больничный в испытательный срок не засчитывается.

Допустим, сотрудника приняли 1 октября с испытательным сроком три месяца. В ноябре он семь дней был на больничном. Эти семь дней не входят в период испытания, поэтому дата его окончания сдвинется.

То же правило действует и для других периодов, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе. При этом речь не идет о продлении испытательного срока по решению работодателя. Из него просто исключают дни отсутствия.

Просто продлить испытание нельзя.

Например, сотруднику установили испытательный срок три месяца. Ближе к его окончанию руководитель все еще сомневается, подходит ли человек на должность, и хочет посмотреть на его работу еще месяц. Так сделать нельзя. Работодатель не может увеличить срок только потому, что ему не хватило времени для принятия решения.

Другая ситуация — сотрудник болел или отсутствовал на работе по другой причине. Такие периоды не входят в испытательный срок, поэтому дата его окончания сдвигается.

Сам по себе испытательный срок не дает работодателю права ухудшать условия оплаты труда. На сотрудника во время испытания распространяются те же нормы трудового законодательства, коллективный договор и локальные документы компании.

Поэтому нельзя объяснить более низкую оплату только тем, что человек «пока на испытательном». Условия оплаты должны быть указаны в трудовом договоре и соответствовать принятой в компании системе оплаты труда.

Если испытательный срок закончился, а сотрудник продолжает работать, он считается прошедшим испытание. Отдельный приказ о том, что человек успешно его завершил, не нужен.

После этого уволить сотрудника именно как не прошедшего испытательный срок уже нельзя. Поэтому откладывать оценку его работы до последнего дня — плохая практика. Лучше заранее определить, что именно компания будет оценивать, и обсуждать результаты с сотрудником в течение всего испытательного срока.

Если работодатель пришел к выводу, что сотрудник не справляется с работой, трудовой договор можно расторгнуть до окончания испытательного срока. Но просто сказать человеку «вы нам не подошли» недостаточно.

Сотрудника нужно письменно предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и объяснить, почему результат испытания признан неудовлетворительным.

Поэтому еще во время испытательного срока стоит фиксировать конкретные вещи: какие задачи получал сотрудник, что он должен был сделать, какие сроки были установлены, какие ошибки возникали и какую обратную связь давал руководитель.

В 2026 году на этот вопрос отдельно обратил внимание Верховный суд. В одном из дел речь шла о руководителе, которого уволили как не прошедшего испытание. Суд указал, что при оценке сотрудника можно учитывать не только его профессиональные знания и навыки, но и личные качества, если они напрямую связаны с работой. Например, для руководителя имеет значение способность организовать работу команды.

То есть критерии зависят от самой должности. Для бухгалтера важны одни показатели, для менеджера по продажам — другие, для руководителя — в том числе умение работать с командой. Главное, чтобы решение о непрохождении испытания можно было объяснить конкретными результатами работы, а не общим впечатлением «не наш человек».

1. Не указали условия испытательного срока при оформлении сотрудника
Человек уже работает, а через несколько дней руководитель решает, что первые три месяца будут испытательными. Добавить такое условие задним числом нельзя.

2. Не проверили, можно ли вообще устанавливать испытание
Например, с 1 сентября 2026 года его нельзя устанавливать женщине, у которой есть ребенок младше трех лет.

3. Установили слишком большой срок
Шесть месяцев нельзя назначить любому сотруднику. Для большинства работников максимум — три месяца.

4. Решили дать сотруднику еще месяц
Если установленный срок закончился, продлить его просто потому, что руководитель еще не определился, нельзя.

5. Начали оценивать сотрудника только перед окончанием испытательного срока
За пару дней до окончания срока руководитель сообщает HR, что сотрудник «не справляется», но конкретных примеров и результатов работы никто не фиксировал.

Лучше договориться о критериях в начале испытания и возвращаться к ним в процессе. Тогда и сотрудник понимает, чего от него ждут, и у руководителя есть понятная основа для итоговой оценки.

Зачастую сотрудник выходит на работу, получает задачи и начинает работать. Через два-три месяца HR спрашивает руководителя, как прошла адаптация. А руководитель вспоминает последние несколько недель и оценивает человека скорее по общему впечатлению.

При нескольких новых сотрудниках за этим еще можно следить вручную. При массовом найме — уже сложнее. Поэтому еще до выхода новичка стоит определить, что он должен освоить и сделать за первые недели. Например, пройти обучение, изучить внутренние процессы, выполнить первые рабочие задачи. Отдельно можно назначить контрольные точки: через неделю, месяц, два и перед окончанием испытательного срока.

Часть этой работы можно автоматизировать. Например, система сама отправляет новичку материалы и задания, напоминает о нужных действиях, запускает опросы и собирает обратную связь. В KitBot такие сценарии можно использовать для адаптации и оценки сотрудников. HR видит, как новичок проходит необходимые этапы, где возникли сложности и от кого еще нужна обратная связь. Подробнее о том, как KitBot автоматизирует адаптацию сотрудников.

Это не заменяет решение руководителя о прохождении испытательного срока. Но помогает не принимать его в последний момент, когда часть информации уже потерялась.

Какой испытательный срок можно установить при приеме на работу?
Для большинства сотрудников — не больше трех месяцев. Для некоторых руководителей — до шести месяцев. Если срочный трудовой договор заключен на период от двух до шести месяцев, испытание может длиться максимум две недели.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок в 2026 году?
Например, беременным женщинам, женщинам с детьми до трех лет, несовершеннолетним, некоторым выпускникам при первом трудоустройстве по специальности, сотрудникам, приглашенным переводом от другого работодателя, и работникам с трудовым договором до двух месяцев.

Что изменилось с 1 сентября 2026 года?
Изменился возраст ребенка, при котором женщине нельзя устанавливать испытание. Раньше ограничение действовало до полутора лет, теперь — до трех.

Входит ли больничный в испытательный срок?
Нет. Дни временной нетрудоспособности в испытательный срок не засчитываются.

Можно ли продлить испытательный срок с трех до четырех месяцев?
Просто по решению работодателя — нет. Но если сотрудник в период испытания болел или фактически отсутствовал на работе, эти дни в испытательный срок не входят.

Нужно ли оформлять успешное прохождение испытательного срока приказом?
Нет. Если срок закончился и сотрудник продолжает работать, он считается прошедшим испытание.

Можно ли установить испытательный срок на шесть месяцев?
Не любому сотруднику. Такой срок допускается для определенных руководящих должностей. Для большинства работников максимальный испытательный срок составляет три месяца.

Можно ли уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок?
Да, но сделать это нужно до окончания испытания. Работника письменно предупреждают не позднее чем за три дня и указывают причины, по которым он не прошел испытание.

С 1 сентября 2026 года работодателям нужно учитывать новое правило: испытательный срок нельзя устанавливать женщинам с детьми младше трех лет.

В остальном порядок существенно не изменился. Для большинства сотрудников испытание длится не больше трех месяцев. Больничный в этот период не засчитывается, а увеличить срок просто потому, что руководитель не успел принять решение, нельзя.

Но для работодателя важен не только правильный срок. Еще до выхода нового сотрудника стоит определить, что именно будет считаться хорошим результатом испытания. Если есть понятные задачи, контрольные точки и обратная связь, к концу периода не приходится решать судьбу сотрудника по впечатлению последних нескольких дней.