Как продать вакансию кандидату и увеличить количество откликов

Вакансия опубликована, текст аккуратный, условия достойные, а откликов мало. С такой ситуацией иногда сталкиваются многие компании. Часто причина не в рынке труда и не в бюджете, а в том, что объявление написано как перечень требований, а не как предложение, на которое хочется ответить.

В этой статье мы разберем, как сделать вакансию привлекательнее для целевых кандидатов. Определим их ключевые мотиваторы, соберем EVP (ценностное предложение работодателя), разберем барьеры в требованиях и как адаптировать объявление под канал размещения. Отдельно рассмотрим, как использовать ИИ для подготовки и проверки нескольких вариантов текста.

Грамотный текст, понятные обязанности и конкурентная зарплата необходимы, но иногда их недостаточно. Кандидат выбирает не между «хорошей» и «плохой» вакансией, а между десятками похожих предложениями.

Есть несколько причин, по которым качественная вакансия остается без внимания.

• Она похожа на другие вакансии. Одинаковые формулировки про «дружный коллектив» и «возможности роста» соискатели часто перестают замечать.
• Она написана с позиции компании. В тексте много про требования и мало про то, что получит сам человек.
• Она показана не той аудитории или не в том канале.
• Она не отвечает на главные вопросы, которые кандидат задает себе при первом просмотре.

Поэтому задача рекрутера шире, чем описание позиции. Нужно понять, как продать вакансию кандидату, то есть показать, чем работа в компании выгодна именно ему.

При просмотре вакансии человек сначала обращает внимание на несколько базовых параметров, поэтому их стоит сделать заметными уже в начале объявления. Если ответов на ключевые вопросы нет, оценить предложение сложнее, и кандидат часто переходит к следующей вакансии.

Чаще всего соискатель оценивает следующее:

Для рекрутера заявка на подбор кандидата служит техническим заданием. Для руководителя это способ заранее сформулировать, какой результат он ожидает от нового человека.

Универсальной мотивации не существует. Чтобы заинтересовать кандидата вакансией, нужно сначала узнать, что для него значимо.

Источники информации могут быть такими:

• Интервью с действующими сотрудниками на похожих позициях. Что их удержало в компании и что стало решающим при выборе.
• Обратная связь от тех, кто принял оффер, и от тех, кто отказался.
• Анализ откликов и вопросов, которые кандидаты задают на первом звонке.
• Изучение вакансий конкурентов и преимуществ, которые они выносят в заголовки.
• Разговор с руководителем нанимающего подразделения.

Полезно собрать результаты в короткий профиль целевого кандидата. Достаточно трех-пяти пунктов о том, что он ищет, чего опасается и что станет для него решающим аргументом.

Под EVP (Employee Value Proposition) понимают ценностное предложение работодателя. Проще говоря, это ответ на вопрос «почему человеку стоит работать именно у нас». Оно складывается из условий, задач, культуры, возможностей развития и других факторов, которые формируют ценность компании для сотрудника.

EVP вакансии удобно собирать из пяти элементов:

Как применить EVP на практике:

• Выберите три-четыре сильные стороны, которые подтверждаются фактами.
• Для каждой вакансии оставьте те, что важны именно этой аудитории.
• Вынесите их в начало текста, а не в конец списка условий.
• Подкрепите конкретикой. Вместо «интересные проекты» укажите, над какими продуктами предстоит работать.

Ценность в вакансии работает лучше, когда описана через выгоду для человека. Принцип один. Каждое преимущество должно быть подтверждено конкретикой.

Чтобы сделать вакансию привлекательной, достаточно придерживаться нескольких правил:

• Используйте цифры, сроки и названия.
• Описывайте результат, а не процесс.
• Пишите «вы», а не «кандидат».
• Начинайте с главного преимущества, а не с истории компании.

Требования нужны, но иногда их список превращается в барьер. Часть кандидатов может не откликаться, если считает, что не соответствует большинству перечисленных пунктов, даже когда обладает навыками, достаточными для работы.

Количество откликов иногда снижают следующие формулировки и условия:

• Длинный перечень обязательных навыков, часть из которых нужна изредка.
• Завышенные требования, не связанные с реальными задачами.
• Размытые формулировки вроде «стрессоустойчивость» и «быстрая обучаемость» без пояснений.
• Сопроводительное письмо или тестовое задание до первого контакта.
• Требования сразу к нескольким профессиям в рамках одной позиции.

Разделите требования на обязательные и желательные. В обязательный список стоит включать только навыки и опыт, без которых человек действительно не сможет выполнять основные задачи. Остальное можно перенести в блок «Будет плюсом» или обсудить на собеседовании.

Для разных каналов публикации имеет смысл менять объем, структуру и акценты вакансии. Пользователь job-сайта ищет информацию в одном формате, а читатель Telegram-канала в другом. Если везде размещать один текст, увеличить количество откликов может быть сложнее.

Что стоит учитывать в разных каналах:

Подробная заявка сокращает число возвратов к руководителю. Рекрутер сразу понимает, где искать, как оценивать резюме и какие вопросы задавать на первичном интервью.

В результате быстрее проходит этап отбора. Реже возникают ситуации, когда после нескольких собеседований выясняется, что руководитель искал другого человека.

Заявка помогает заранее зафиксировать критерии отбора и сделать требования рекрутера и нанимающего руководителя более согласованными. Позже данные из заявки можно сопоставлять с результатами подбора и источниками кандидатов, если такая информация фиксируется в ATS или другой системе аналитики.

Первый звонок часто определяет, продолжит ли кандидат диалог. Задача рекрутера не пересказать текст вакансии, а выяснить потребности человека и связать их с возможностями компании.

Примерная структура разговора:

Так рекрутер не навязывает вакансию, а помогает человеку принять решение.

Пассивные кандидаты не ищут работу, но при подходящем предложении могут его рассмотреть. Они бывают дополнительным источником сильных специалистов, особенно для позиций, где подходящие сотрудники редко находятся в активном поиске. Это один из вариантов, как найти кандидата на вакансию, когда отклики не приходят.

Что помогает в работе с этой группой.

Для такой работы удобно вести базу талантов и фиксировать статусы общения. Это экономит время и позволяет вернуться к сильным кандидатам в нужный момент.

ИИ помогает быстро подготовить несколько версий текста под разные аудитории и каналы. Итоговую проверку фактов и тона лучше оставить за специалистом.

Базовый порядок работы:

Хороший запрос содержит роль, аудиторию, ограничения по объему и тону. Чем больше конкретики, тем меньше правок потребуется после.

Чтобы повысить отклики на вакансию, важно понимать, какие изменения дают эффект. Для этого полезно отслеживать путь кандидата от просмотра до выхода на работу и несколько показателей:

• Количество просмотров вакансии.
• Конверсию просмотра в отклик.
• Количество релевантных откликов.
• Конверсию отклика в первичный контакт.
• Конверсию контакта в собеседование.
• Конверсию собеседования в оффер.
• Долю кандидатов, дошедших до выхода на работу.
• Стоимость привлечения кандидата из каждого канала.

Цель рекрутинга не в том, чтобы получить как можно больше откликов или даже офферов. Важно, сколько человек в итоге приступили к работе, поэтому воронку полезно рассматривать целиком.

Для сравнения вариантов вакансии можно менять следующие элементы:

• Заголовок.
• Порядок преимуществ.
• Зарплатную вилку.
• Первый абзац.
• Формулировку главного преимущества.
• Объем требований.
• Призыв к действию и способ отклика.

Если изменить сразу несколько элементов, будет сложно понять, что именно повлияло на результат. Поэтому при сравнении вариантов желательно менять один ключевой элемент за раз и фиксировать период тестирования.
При небольшом количестве просмотров и откликов разницу между вариантами нельзя автоматически считать доказательством эффективности одного из них. Результат может быть обусловлен случайными колебаниями.

Привлечь кандидата - только первый этап. После отклика важно быстро обработать заявку, ответить на вопросы, не потерять специалиста на следующих этапах и сохранить историю коммуникации.

KitBot от компании Nord Clan это платформа с искусственным интеллектом для автоматизации найма и HR-процессов. Она помогает автоматизировать часть таких задач, например обработку обращений кандидатов, первичные интервью и работу с информацией о соискателях. Конкретный сценарий зависит от процессов компании и задач отдела подбора.

Если вы хотите автоматизировать отдельные этапы рекрутинга, оставьте заявку на сайте и мы расскажем о возможностях платформы и поможем подобрать подходящий сценарий внедрения.