Кандидатов стало больше.
Почему нанимать проще не стало

Рынок труда в 2026 году меняется: еще недавно главной проблемой найма было получить нужно количество кандидатов на вакансию, чтобы было из чего выбирать. Теперь во многих компаниях ситуация меняется: откликов становится больше, но закрывать вакансии быстрее не всегда получается.

После нескольких лет острого кадрового дефицита рынок труда постепенно охлаждается. Но до ситуации, когда работодателю достаточно разместить вакансию и выбирать из очереди подходящих специалистов, далеко.

По данным hh.ru, в августе 2026 года количество активных вакансий выросло на 2% по сравнению с июлем, а число резюме — на 1%. hh.индекс составил 8,7 резюме на одну вакансию. Такой показатель соответствует высокой конкуренции среди соискателей.

Банк России тоже отмечает снижение напряженности на рынке труда. Компании стали сдержаннее в планах по
найму и индексации зарплат, а доля предприятий, испытывающих дефицит кадров, снизилась по сравнению с предыдущими годами. При этом летом сокращение кадрового дефицита замедлилось, а безработица осталась вблизи исторического минимума.

Средние показатели мало говорят о том, с чем столкнется конкретный рекрутер. Ситуация на рынке труда в России неоднородна: где-то работодателям есть из кого выбирать, а где-то подходящих специалистов по-прежнему приходится искать и переманивать.

Есть и еще один парадокс. Кандидатов в целом может становиться больше, но это не значит, что за действительно подходящего специалиста перестают конкурировать несколько компаний. Если опыт человека точно соответствует вакансии, он может одновременно проходить отбор у разных работодателей.

Зарплатная гонка при этом становится сдержаннее. Компании осторожнее планируют повышение зарплат, хотя ситуация заметно различается по отраслям. Поэтому выиграть борьбу за кандидата только за счет денег получается не всегда. Когда несколько работодателей предлагают сопоставимые условия, большее значение приобретают другие вещи: репутация компании, понятность вакансии, скорость ответа и то, как с человеком общаются во время подбора.

Здесь HR-бренд начинает влиять на подбор персонала вполне практически. По данным исследования hh.ru и Dream Job, компании, которые занимаются брендом работодателя, чаще отмечают рост числа откликов и их качества: 31% сообщили об увеличении количества релевантных откликов.

Но одного узнаваемого бренда мало. Кандидат оценивает работодателя уже с первого контакта: насколько быстро ему ответили, объяснили ли следующий шаг, сообщили ли о задержке решения, дали ли обратную связь. На hh.ru соискателям даже показывают, какую долю откликов разбирает работодатель и когда он последний раз был на сайте.

Конкуренция идет не только за внимание кандидата, но и за качество его опыта во время найма. Сильного специалиста нужно сначала заметить среди откликов, а затем дать ему причину продолжить общение именно с вашей компанией.

Большое количество резюме выглядит хорошим показателем, пока их не приходится обрабатывать.У одного кандидата нет нужного опыта, другому не подходит график, третий живет в другом городе. В четвертом резюме недостаточно информации, чтобы принять решение, поэтому человеку нужно написать и задать дополнительные вопросы.

Если скрининг резюме и обработка откликов идут вручную, время рекрутера расходуется даже на тех кандидатов, которые отсеиваются после первого уточнения. На одной вакансии это может быть почти незаметно. При массовом найме арифметика меняется: несколько минут на кандидата превращаются в часы, если откликов сотни, и в рабочие дни, если их тысячи. К тому же один рекрутер обычно ведет сразу несколько вакансий.

В результате возникает новая проблема. Кандидаты у компании есть, но HR-команда не успевает быстро обработать входящий поток. И где-то внутри этой очереди может ждать человек, которого в это же время уже пригласил на собеседование другой работодатель.

Скорость обработки откликов становится особенно важной, когда хороший кандидат выбирает сразу между несколькими вариантами.

В сентябре 2026 года HRMOST опросил более 9 тысяч россиян, которые самостоятельно искали работу. 31% считают приемлемым получить ответ работодателя в течение суток, еще 28% готовы ждать два-три дня. При этом 69% респондентов готовы дольше сохранять интерес к вакансии, если компания сообщает, что происходит с их откликом.

То есть кандидату не всегда нужен немедленный ответ. Но ему важно понимать, что отклик увидели и о нем не забыли. Пока одна компания несколько дней разбирает очередь резюме, человек продолжает откликаться на другие вакансии и проходить следующие этапы отбора.

Причем имеет значение не только скорость, но и сама культура общения. hh.ru учитывает в индексе вежливости работодателя долю просмотренных откликов, ответы кандидатам и среднее время ответа. Для соискателя это тоже сигнал о том, как компания относится к людям еще до трудоустройства.

Поэтому скорость найма начинается с момента отклика, а впечатление о работодателе — еще до первого собеседования.

Обычная воронка подбора персонала выглядит довольно просто:
отклик → проверка резюме → первый контакт → уточняющие вопросы → первичный отбор → собеседование → решение.

Но причина медленного найма у каждой компании своя.

Если откликов много, а подходящих кандидатов среди них почти нет, проблема может быть в источнике, описании вакансии или критериях первичного отбора. Если хорошие резюме есть, но до разговора с рекрутером доходит мало людей, стоит посмотреть, сколько времени проходит между откликом и первым контактом.

Бывает и так, что кандидаты проходят скрининг, соглашаются на собеседование, но не приходят. Тогда стоит проверить сроки между этапами, коммуникацию и напоминания. А если собеседований много, но наймов мало, ускорение обработки откликов само по себе ничего не решит — узкое место находится дальше.

Поэтому количество резюме мало говорит об эффективности найма. Полезнее смотреть на всю воронку подбора и искать этап, на котором компания теряет больше всего подходящих людей.

В подборе персонала хватает задач, для которых действительно нужен человек: разобраться в мотивации кандидата, обсудить его ожидания, заметить сильного специалиста за нестандартным резюме, поговорить о команде и будущих задачах.

Но есть и другая работа. Проверить обязательное требование, уточнить график, задать несколько типовых вопросов, отправить информацию о вакансии, назначить время интервью, напомнить о встрече. Одно такое действие занимает немного времени, но при сотнях кандидатов на них могут уходить часы.

Именно здесь автоматизация найма обычно дает наиболее понятный эффект. Например, при скрининге резюме с помощью ИИ система проверяет данные кандидата по заданным требованиям и помогает провести первичный отбор и ответить кандидату. Если кандидат вместо долгого молчания быстро получает понятный ответ, знает статус отклика и понимает, что произойдет дальше, технология работает не только на скорость HR-команды, но и на кандидатский опыт.

Рекрутер полноценно общается с кандидатом и принимает решения, системе передаются повторяющиеся операции.

Масштаб хорошо виден на реальных проектах. В одном из кейсов KitBot компания в сфере пассажирских перевозок получала до 1600 откликов в месяц на вакансию оператора службы поддержки. Значительная часть времени рекрутеров уходила на обработку откликов, первый контакт и первичный скрининг кандидатов. До первого контакта доходили 36% откликнувшихся.

Затем первый этап подбора перенесли в KitBot: система получала отклики с hh.ru, проводила предварительное интервью, фиксировала ответы и оценивала их по заранее заданным критериям. Рекрутер подключался уже после первичного отбора кандидатов.

В результате конверсия из отклика в первый контакт выросла с 36 до 56%, а доля кандидатов, дошедших до собеседования, увеличилась еще на 20%. За три месяца через автоматизированный процесс прошло около 3000 человек. Подробнее о кейсе.

В этом примере проблема изначально была не в привлечении: люди уже откликались на вакансии. Команда просто не успевала быстро обрабатывать весь поток.

Через воронку найма компании «Петрович» проходило около 5500 кандидатов ежемесячно. При таком объеме массового подбора персонала ручная обработка каждого следующего шага уже напрямую влияет на скорость закрытия вакансий и нагрузку рекрутеров. Подробнее о кейсе «Петрович».

После автоматизации срок закрытия вакансий сократился с 30 до 14 дней, а количество сотрудников, необходимых для обработки вакансий, — с шести до трех. Число кандидатов, успешно проходящих первый этап, выросло в 1,5 раза.

Этот пример показывает, где автоматизация рекрутмента дает эффект при большом потоке. Система не выбирает будущего сотрудника вместо человека. Она берет на себя повторяющуюся часть первичного отбора, чтобы рекрутер не проходил один и тот же сценарий тысячи раз в месяц.

KitBot — российская HR-платформа с искусственным интеллектом, которую развивает Nord Clan. Она помогает автоматизировать рекрутмент, адаптацию, оценку, обучение, внутренние коммуникации и другие HR-процессы. Платформой пользуются более 20 тысяч сотрудников российских компаний. KitBot включен в реестр отечественного ПО, запись №12824 от 14 февраля 2022 года.

В KitBot для рекрутмента можно объединить получение и обработку откликов, первичный скрининг кандидатов, скоринговые опросы и дальнейшую коммуникацию.

Например, после отклика система проверяет кандидата по заданным требованиям. Если информации в резюме недостаточно, задает уточняющие вопросы. Рекрутер получает результаты первичного отбора и уже на их основе решает, что делать дальше.

Так ИИ в подборе персонала используется там, где особенно много однотипной работы, а не вместо специалиста, который принимает решение о найме. Это особенно заметно при массовом подборе персонала, но тот же принцип работает и при меньшем потоке кандидатов.

Перед тем как выбирать систему автоматизации подбора персонала, полезно посмотреть на собственный процесс.

1. Сколько времени проходит от отклика до первого ответа?
Лучше смотреть не только средний показатель за месяц, но и реальную ситуацию в дни с высокой нагрузкой. Если ответ регулярно занимает несколько дней, компания может терять кандидатов еще до начала отбора.

2. Сколько кандидатов отсеиваются после одного-двух стандартных вопросов?
Если человек часто оказывается неподходящим после вопроса о графике, опыте или другом формальном требовании, стоит проверить, обязательно ли выяснять это вручную.

3. Какие действия рекрутер повторяет каждый день?
Приглашения, уточнения, напоминания и одни и те же вопросы по отдельности занимают минуты. При большом потоке именно в них могут скрываться часы рутинной работы.

4. На каком этапе кандидаты чаще всего выбывают?
Без ответа на этот вопрос сложно понять, действительно ли компании нужно больше откликов или проблема находится внутри самой воронки.

5. Что компания знает о своей воронке кроме количества наймов?
Важно видеть, сколько кандидатов пришло, сколько прошло каждый этап, где люди отказались и какие источники приводят подходящих соискателей. HR-аналитика помогает собрать эти показатели и увидеть проблемные участки воронки подбора.

Так вместо общего вопроса «Почему мы долго закрываем вакансии?» появляется более полезный: «Где именно мы теряем подходящих кандидатов?»

Допустим, кандидата нашли: он получил предложение, согласился и вышел на работу. Для рекрутмента позиция закрыта, но для нового сотрудника все только начинается.

Ему нужно получить доступы, познакомиться с командой, разобраться в процессах, изучить обязательные материалы и понять задачи первых дней. Часть этих действий HR снова повторяет с каждым новичком.

Поэтому путь сотрудника имеет смысл рассматривать целиком:
отклик → отбор → найм → выход → адаптация.

В KitBot этот процесс можно продолжить после найма: назначать новичкам задачи и встречи, выдавать необходимые материалы и отслеживать прохождение программы адаптации. Логика здесь та же, что и в рекрутменте: повторяющиеся операции автоматизируются, а человек подключается там, где действительно требуется его участие.

Однозначного ответа для всего рынка нет. В одних сегментах у работодателей стало больше выбора, в других сильных специалистов по-прежнему приходится искать и убеждать сменить работу.

Даже там, где откликов стало больше, конкуренция за подходящего кандидата не исчезает. Просто теперь работодателю недостаточно найти человека и предложить ему рыночную зарплату. Имеют значение скорость реакции, репутация компании, понятность процесса и то, какое отношение кандидат видит с первого сообщения.

Если кандидатов мало — нельзя потерять хорошего. Если их много — хорошего нужно успеть найти.

Поэтому полезно считать не только количество полученных резюме. Гораздо больше о качестве подбора говорит то, что происходит после отклика: сколько кандидат ждет первого ответа, сколько занимает первичный отбор, где люди выпадают из воронки и сколько ручной работы выполняет рекрутер до первого содержательного разговора.

Возможно, прежде чем искать способы получить еще больше откликов, стоит проверить две вещи: насколько быстро компания умеет находить подходящих людей среди тех, кто уже пришел, и хочется ли этим людям продолжать с ней общение.