Рынок труда в 2026 году: почему кандидатов стало больше, а нанимать проще не стало

Рынок труда в 2026 году меняется: еще недавно главной проблемой найма было получить нужно количество кандидатов на вакансию, чтобы было из чего выбирать. Теперь во многих компаниях ситуация меняется: откликов становится больше, но закрывать вакансии быстрее не всегда получается.

После нескольких лет острого кадрового дефицита рынок труда постепенно охлаждается. Но до ситуации, когда работодателю достаточно разместить вакансию и выбирать из очереди подходящих специалистов, далеко.

По данным hh.ru, в августе 2026 года количество активных вакансий выросло на 2% по сравнению с июлем, а число резюме — на 1%. hh.индекс составил 8,7 резюме на одну вакансию. Такой показатель соответствует высокой конкуренции среди соискателей.

Банк России тоже отмечает снижение напряженности на рынке труда: доля предприятий, испытывающих дефицит кадров, снизилась по сравнению с предыдущими годами. При этом летом этот процесс замедлился, а безработица осталась вблизи исторического минимума.

Средние показатели мало говорят о ситуации в конкретной отрасли. Где-то работодателям уже есть из кого выбирать, а где-то подходящих специалистов по-прежнему приходится искать и переманивать. Сильный кандидат при этом может одновременно проходить отбор у нескольких работодателей.

Зарплатная гонка становится сдержаннее: компании осторожнее планируют повышение зарплат. Поэтому при сопоставимых предложениях большее значение приобретают репутация работодателя, понятность вакансии, скорость ответа и сам процесс общения с кандидатом.

По данным исследования hh.ru и Dream Job, компании, которые занимаются брендом работодателя, чаще отмечают рост числа откликов и их качества: 31% сообщили об увеличении количества релевантных откликов. Но одного узнаваемого бренда мало. Кандидат оценивает работодателя уже с первого контакта: насколько быстро ему ответили, объяснили ли следующий шаг и дали ли обратную связь.

Рост числа резюме поэтому не означает, что вакансии будут закрываться быстрее. Работодателю еще нужно найти подходящих людей среди входящего потока и не потерять их по дороге до собеседования.

Большое количество резюме выглядит хорошим показателем, пока их не приходится обрабатывать.У одного кандидата нет нужного опыта, другому не подходит график, третий живет в другом городе. В четвертом резюме недостаточно информации, чтобы принять решение, поэтому человеку нужно написать и задать дополнительные вопросы.

Если скрининг резюме и обработка откликов идут вручную, время рекрутера расходуется даже на тех кандидатов, которые отсеиваются после первого уточнения. На одной вакансии это может быть почти незаметно. При массовом найме арифметика меняется: несколько минут на кандидата превращаются в часы, если откликов сотни, и в рабочие дни, если их тысячи. К тому же один рекрутер обычно ведет сразу несколько вакансий.

В результате возникает новая проблема. Кандидаты у компании есть, но HR-команда не успевает быстро обработать входящий поток. И где-то внутри этой очереди может ждать человек, которого в это же время уже пригласил на собеседование другой работодатель.

Скорость обработки откликов становится особенно важной, когда хороший кандидат выбирает сразу между несколькими вариантами.

В сентябре 2026 года HRMOST опросил более 9 тысяч россиян, которые самостоятельно искали работу. 31% считают приемлемым получить ответ работодателя в течение суток, еще 28% готовы ждать два-три дня. При этом 69% респондентов готовы дольше сохранять интерес к вакансии, если компания сообщает, что происходит с их откликом.

То есть кандидату не всегда нужен немедленный ответ. Но ему важно понимать, что отклик увидели и о нем не забыли. Пока одна компания несколько дней разбирает очередь резюме, человек продолжает откликаться на другие вакансии и проходить следующие этапы отбора.

Причем имеет значение не только скорость, но и сама культура общения. hh.ru учитывает в индексе вежливости работодателя долю просмотренных откликов, ответы кандидатам и среднее время ответа. Для соискателя это тоже сигнал о том, как компания относится к людям еще до трудоустройства.

Поэтому скорость найма начинается с момента отклика, а впечатление о работодателе — еще до первого собеседования.

Обычная воронка подбора персонала выглядит довольно просто:
отклик → проверка резюме → первый контакт → уточняющие вопросы → первичный отбор → собеседование → решение.

Но причина медленного найма у каждой компании своя.

Если откликов много, а подходящих кандидатов среди них почти нет, проблема может быть в источнике, описании вакансии или критериях первичного отбора. Если хорошие резюме есть, но до разговора с рекрутером доходит мало людей, стоит посмотреть, сколько времени проходит между откликом и первым контактом.

Бывает и так, что кандидаты проходят скрининг, соглашаются на собеседование, но не приходят. Тогда стоит проверить сроки между этапами, коммуникацию и напоминания. А если собеседований много, но наймов мало, ускорение обработки откликов само по себе ничего не решит — узкое место находится дальше.

Поэтому количество резюме мало говорит об эффективности найма. Полезнее смотреть на всю воронку подбора и искать этап, на котором компания теряет больше всего подходящих людей.

В подборе персонала хватает задач, для которых действительно нужен человек: разобраться в мотивации кандидата, обсудить его ожидания, заметить сильного специалиста за нестандартным резюме, поговорить о команде и будущих задачах.

Но есть и другая работа. Проверить обязательное требование, уточнить график, задать несколько типовых вопросов, отправить информацию о вакансии, назначить время интервью, напомнить о встрече. Одно такое действие занимает немного времени, но при сотнях кандидатов на них могут уходить часы.

Именно здесь автоматизация найма обычно дает наиболее понятный эффект. Например, при скрининге резюме с помощью ИИ система проверяет данные кандидата по заданным требованиям и помогает провести первичный отбор и ответить кандидату. Если кандидат вместо долгого молчания быстро получает понятный ответ, знает статус отклика и понимает, что произойдет дальше, технология работает не только на скорость HR-команды, но и на кандидатский опыт.

Рекрутер полноценно общается с кандидатом и принимает решения, системе передаются повторяющиеся операции.

Масштаб хорошо виден на реальных проектах. В одном из кейсов KitBot компания в сфере пассажирских перевозок получала до 1600 откликов в месяц на вакансию оператора службы поддержки. Значительная часть времени рекрутеров уходила на обработку откликов, первый контакт и первичный скрининг кандидатов. До первого контакта доходили 36% откликнувшихся.

Затем первый этап подбора перенесли в KitBot: система получала отклики с hh.ru, проводила предварительное интервью, фиксировала ответы и оценивала их по заранее заданным критериям. Рекрутер подключался уже после первичного отбора кандидатов.

В результате конверсия из отклика в первый контакт выросла с 36 до 56%, а доля кандидатов, дошедших до собеседования, увеличилась еще на 20%. За три месяца через автоматизированный процесс прошло около 3000 человек. Подробнее о кейсе.

В этом примере проблема изначально была не в привлечении: люди уже откликались на вакансии. Команда просто не успевала быстро обрабатывать весь поток.

Через воронку найма компании «Петрович» проходило около 5500 кандидатов ежемесячно. При таком объеме массового подбора персонала ручная обработка каждого следующего шага уже напрямую влияет на скорость закрытия вакансий и нагрузку рекрутеров. Подробнее о кейсе «Петрович».

После автоматизации срок закрытия вакансий сократился с 30 до 14 дней, а количество сотрудников, необходимых для обработки вакансий, — с шести до трех. Число кандидатов, успешно проходящих первый этап, выросло в 1,5 раза.

Этот пример показывает, где автоматизация рекрутмента дает эффект при большом потоке. Система не выбирает будущего сотрудника вместо человека. Она берет на себя повторяющуюся часть первичного отбора, чтобы рекрутер не проходил один и тот же сценарий тысячи раз в месяц.

KitBot — российская HR-платформа с искусственным интеллектом, которую развивает Nord Clan. Она помогает автоматизировать рекрутмент, адаптацию, оценку, обучение, внутренние коммуникации и другие HR-процессы. Платформой пользуются более 20 тысяч сотрудников российских компаний. KitBot включен в реестр отечественного ПО, запись №12824 от 14 февраля 2022 года.

В KitBot для рекрутмента можно объединить получение и обработку откликов, первичный скрининг кандидатов, скоринговые опросы и дальнейшую коммуникацию.

Например, после отклика система проверяет кандидата по заданным требованиям. Если информации в резюме недостаточно, задает уточняющие вопросы. Рекрутер получает результаты первичного отбора и уже на их основе решает, что делать дальше.

Так ИИ в подборе персонала используется там, где особенно много однотипной работы, а не вместо специалиста, который принимает решение о найме. Это особенно заметно при массовом подборе персонала, но тот же принцип работает и при меньшем потоке кандидатов.

Чтобы понять, где найм теряет время и кандидатов, ответьте на пять вопросов:

Ответы помогут понять, где находится узкое место: в скорости обработки откликов, первичном отборе, коммуникации с кандидатами или на следующих этапах найма.

Однозначного ответа для всего рынка нет. В одних сегментах у работодателей стало больше выбора, в других сильных специалистов по-прежнему приходится искать и убеждать сменить работу.

Даже там, где откликов стало больше, конкуренция за подходящего кандидата не исчезает. Просто теперь работодателю недостаточно найти человека и предложить ему рыночную зарплату. Имеют значение скорость реакции, репутация компании, понятность процесса и то, какое отношение кандидат видит с первого сообщения.

Если кандидатов мало — нельзя потерять хорошего. Если их много — хорошего нужно успеть найти.

Поэтому полезно считать не только количество полученных резюме. Гораздо больше о качестве подбора говорит то, что происходит после отклика: сколько кандидат ждет первого ответа, сколько занимает первичный отбор, где люди выпадают из воронки и сколько ручной работы выполняет рекрутер до первого содержательного разговора.

Возможно, прежде чем искать способы получить еще больше откликов, стоит проверить две вещи: насколько быстро компания умеет находить подходящих людей среди тех, кто уже пришел, и хочется ли этим людям продолжать с ней общение.