ТОП вопросов на собеседовании,
чтобы найти лучшего кандидата

Собеседование остается основным способом понять, подходит ли человек на вакансию. От того, какие вопросы кандидату на собеседовании задает рекрутер, зависит, получится ли за 30-40 минут разглядеть реальный опыт и выбрать подходящего сотрудника.

В этой статье собрали вопросы для разных этапов интервью. А еще расскажем, как часть первичной оценки кандидатов можно автоматизировать, чтобы рекрутер тратил время только на тех, кто действительно подходит на вакансию.

Неподготовленное интервью редко дает объективную картину. Кандидат может произвести хорошее впечатление, но не обладать нужными навыками, или наоборот, растеряться от волнения и недооценить себя.

Правильные вопросы на собеседовании кандидату решают несколько задач одновременно:

Обычно интервью строят по нескольким блокам вопросов. Каждый блок закрывает свою часть оценки, поэтому стоит заранее продумать структуру, а не полагаться на импровизацию.

Первый блок обычно посвящен опыту и деталям предыдущей работы. Здесь важно уточнять детали, а не ограничиваться общими фразами из резюме.

Такой список можно адаптировать под конкретную вакансию. Для линейных позиций акцент чаще делают на конкретных навыках, для руководителей больше внимания уделяют управленческому опыту.

Компетенции обычно делят на профессиональные (hard skills) и надпрофессиональные (soft skills). Первые проверяют через практические задачи или уточняющие вопросы по опыту, вторые через модели поведения в разных ситуациях.

Для оценки хард-скиллов часто используют:

Для оценки софт-скиллов больше подходят открытые вопросы, где нет единственно верного ответа.

Поведенческие вопросы построены на реальном прошлом опыте кандидата. Обычно используют структуру STAR, ситуация, задача, действие, результат. Кандидата просят вспомнить конкретный случай и разобрать его по шагам.

Примеры поведенческих вопросов на собеседование:

Такие вопросы для интервью с кандидатом сложнее подготовить заранее, поэтому ответы получаются более честными, чем на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

В отличие от поведенческих, ситуационные вопросы на собеседовании описывают гипотетическую ситуацию, а не реальный случай из прошлого. Это удобно, когда у кандидата пока небольшой опыт или он меняет сферу деятельности.

Примеры формулировок:

Ответы на такие вопросы показывают логику мышления и подход к решению проблем, даже если готового опыта у кандидата еще не было.

Часть вопросов формально не запрещена законом напрямую, но обычно вызывает жалобы и негативные отзывы о компании, а иногда попадает под ограничения трудового законодательства о дискриминации.

Лучше избегать вопросов про:

Такие темы редко дают полезную информацию для оценки профессиональных качеств, зато часто портят впечатление о компании и снижают доверие кандидата.

Кандидаты тоже готовят свои вопросы, и по ним можно многое понять о человеке. Вопросы рекрутеру на собеседовании обычно касаются задач, команды, точек роста и причин открытия вакансии.

Стоит заранее продумать ответы на частые вопросы кандидатов:

Подготовленные ответы делают интервью более честным с обеих сторон и снижают риск того, что кандидат передумает уже после оффера.

При массовом найме на однотипные позиции рекрутеры часто задают одни и те же вопросы кандидату на собеседовании при приеме десятки раз в день. Эту часть работы можно передать HR-платформе, которая проводит первичное интервью по заданному сценарию.

Nord Clan разрабатывает сервис для рекрутинга на базе HR-платформы KitBot. Система задает кандидатам стандартные и специфичные для вакансии вопросы, оценивает ответы и передает рекрутеру наиболее подходящих кандидатов.

Транспортная компания получала тысячи откликов в день на вакансии водителей, машинистов и операторов. KitBot настроили так, чтобы бот проводил первичное интервью по сценарию, уточнял категорию прав, стаж и наличие допусков, а затем присваивал кандидату статус. В результате скоринг стал проходить без участия рекрутеров, а HR-команда проводила собеседование только теми, кто прошел первый этап.

Другой клиент, тоже транспортная компания, столкнулся с нехваткой откликов на вакансии водителей категории Е для вахты в отдаленных районах Сибири. KitBot настроили на холодный поиск, система сама собирала базу потенциальных кандидатов с открытых площадок вроде Авито и фильтровала их по ключевым словам, навыкам и региону. Поток кандидатов вырос на 25-30% по сравнению с ручным поиском, а до 70% рутинной работы удалось автоматизировать.

Набор вопросов для собеседования стоит адаптировать под вакансию, но общая логика обычно одна. Сначала уточняем опыт, потом проверяем компетенции через поведенческие и ситуационные вопросы, а в конце оставляем время на вопросы кандидата.

Если поток кандидатов большой и на однотипные интервью уходит слишком много рабочих часов, часть процесса можно передать AI-платформе KitBot. Оставьте заявку на сайте, и мы предложим сценарий автоматизации под вашу задачу подбора персонала.